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terça-feira, 2 de novembro de 2010

A Solução Extrajudicial dos Conflitos Trabalhistas no Brasil


JAIR ANTONIO DONADON
3MA






A SOLUÇÃO EXTRAJUDICIAL DOS CONFLITOS
TRABALHISTAS NO BRASIL



Trabalho apresentado ao Curso de Ciências Sociais e Jurídicas do Centro Universitário FIEO – UNIFIEO, como requisito parcial da avaliação da disciplina de Direito do Trabalho, turma 3MA.
Prof. Dr. Domingos Sávio Zainaghi
                                              
           







Centro Universitário FIEO – UNIFIEO
OSASCO/2010








A SOLUÇÃO EXTRAJUDICIAL DOS CONFLITOS
TRABALHISTAS NO BRASIL


Apresentação

Este trabalho tem por objetivo estudar e resumir a obra “A Solução Extrajudicial dos Conflitos Trabalhistas no Brasil” do autor Prof. Dr. Domingos Sávio Zainaghi. A dissertação apresentada nesta obra fez parte de requisito parcial para a obtenção do título de pós-doutorado em 2001, junto a Universidade de Castilla-La, de Toledo, Espanha.

Para atingir o alvo proposto será feita uma breve introdução na qual ficará clara a tese do autor e qual foi o raciocínio usado para comprová-la.

Posteriormente, seguira uma síntese dos seus capítulos focando os argumentos que vão ao encontro da tese defendida.

Por fim a conclusão, onde o autor reitera sua tese e alguns argumentos que a sustentam.


Introdução

Este trabalho em estudo defende a tese da busca de solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas no Brasil como alternativa célere e justa para conflitos dessa natureza, sendo, também, um elemento importante para desafogar o poder judiciário. 

O Prof. Dr. Domingos Sávio Zainaghi , ao longo desse trabalho, desenvolveu grandiosa pesquisa, sendo que:

  • Buscou as alternativas extrajudiciais encontradas em países Latino-americanos e na Espanha.
  • Estudou, no Brasil, a solução de conflitos por meio dos Núcleos Sindicais e das Comissões de Conciliação prévia – CCP, instituições estas amparadas pela Constituição Federal e pela legislação trabalhista do Brasil.

O autor também desencadeia um raciocínio amparado por argumentos de autoridades de renome internacional, como, entre outros,  Antonio Baylos Grau, Joaquim Aparício Tovar, Rosário Gallardo Moya, Maria Del Carmen Piqueras, Fernando Valdes Dal-Re, Oscar Ermida Uriarte.

Apoia-se, também, na legislação trabalhista brasileira e expõe ao leitor dados estatísticos que corroboram com sua tese.

Esta obra é objetiva, de fácil entendimento, organizada dentro de um lógica que faz com o leitor assimile sua tese.

A diagramação dos parágrafos e o tamanho das fontes nas citações diretas poderia ser melhor trabalhado pela editora, o que traria ainda mais beleza  e leveza a este livro tão bem elaborado.


1.         Solução de conflitos trabalhistas

Conflito vem da palavra latina conflictus, que significa problema, situação desagradável de difícil solução ou, ainda, discussão, briga, luta.

O conflito é próprio das relações sociais, no mundo do trabalho não poderia ser diferente, muito pelo contrário, já que a oposição entre capital e trabalho vem de tempos remotos.

Existem conflitos quando as partes formulam soluções divergentes para um único problema, Para que haja conflito é essencial que haja uma pretensão resistida.

Classificam-se os conflitos trabalhistas em:

·         Individuais
São aqueles que possuem apenas um reclamante;
É o conflito sustentado no contrato individual de trabalho.

·         Coletivos
São aqueles que possuem mais de um reclamante;
Fundamenta-se nas normas coletivas, sobretudo numa convenção coletiva.

Outra classificação se dá entre conflitos de interesses ou de direito, este se refere à interpretação e aplicação da norma, já aqueles versam sobre uma reivindicação que busca alterar ou criar uma norma. 

Importante nesse momento ressaltar que a solução de conflitos, de modo geral, pode se dar por alguns sistemas, a saber:

a)    Autotutela:

Nesta a parte impõe por suas próprias forças. É a forma mais primitiva de impor a sua pretensão. Na área trabalhista é exercida, na maior parte das vezes, por meio de greves. Hoje esse exercício é aceito e regrado pelo direito brasileiro. Outras formas de autotutela não possuem amparo legal, como por exemplo, a paralisação das atividades por parte do empregador com o fim de frustrar negociações ou dificultar o entendimento de reivindicações do empregado, esse instrumento conhecido como lockout  é expressamente condenado no artigo 17 da Lei 7783/89, ou seja:

Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados lockout .
O boicote e a sabotagem, que também são formas de autotutela, são, por vezes, condenáveis pela lei, mas, em alguns casos, são tolerados. Boicote é entendido como a suspensão completa de relações econômicas ou sociais com uma pessoa ou empresa, com o intuito de obrigá-la a ceder ou transigir. Já sabotagem é trabalhar contra os interesses que estão encomendados, consistindo na produção com lentidão, na destruição de maquinário e ferramentas de trabalho, na realização dos produtos com defeitos intencionais e em não prestar a correta atenção nos afazeres. 

b)    Autocomposição:

Aqui o conflito é solucionado pelas partes por meio de renúncia ou transação.

Renúncia é unilateral; transação é bilateral, na qual as partes abrem mão de alguma reivindicação para por fim ao litígio.

Podemos verificar a existência da auto-imposição no direito brasileiro quando ocorrem convenções e acordos coletivos, ambos amparados pela lei e por preceitos constitucionais.

c)    Heterocomposição:

É a solução dos conflitos trabalhistas realizadas por um terceiro, sendo que pode se dar pela mediação, pela arbitragem ou pela jurisdição, ou seja:

 Mediação, o terceiro ouve as partes e formula propostas, não há, neste caso, obrigatoriedade de aceitar a solução proposta.

Arbitragem, que é forma extrajudicial de conflitos, um árbitro põe fim a controversa, sua decisão tem 
caráter obrigatório, se realizado dentro dos ditames da ei. No direito brasileiro o uso do instituto da arbitragem tem caráter facultativo, podendo ser usado pelas partes em alguns ramos do direito, no campo trabalhista, em que pese não ser defeso em lei, a arbitragem não vem sendo utilizada.

Jurisdição, a lide é resolvida pelo Estado, por meio do poder judiciário, é o meio de solução mais utilizado no Brasil, neste sistema a sentença ou acórdão põe fim ao conflito e tem caráter obrigatório. No Brasil, a esfera trabalhista compete a Justiça do Trabalho, conforme determina o Art. 114 da Constituição Federal de 1988.

Por sua vez o mestre uruguaio, Plá Rodrigues propõe outra classificação dos meios de solução de conflitos 
trabalhista, ou seja:

a)    Ajuste direto

b)    A investigação

c)    A conciliação

d)    A mediação

e)    A arbitragem

f)     A decisão judicial


2.         Evolução Histórica Universal

Surgiu na França em 1806 a  solução de conflitos trabalhistas extrajudicial. Lá os Conseils de Prud´hommes (Conselho de homens prudentes) decidiam a lide. Sua formação era paritária e seu funcionamento regrado. Estes sobrevivem até os dias de hoje. 

Interessante lembrar que os conseils tem sua origem na Idade Média, no período das corporações de ofício. 
A primeira experiência como órgão julgador ocorreu em 1426 em Paris, para solucionar questões entre fabricantes e comerciantes.

Outros países também buscaram soluções extrajudiciais para os conflitos trabalhistas. Na Itália, por meio dos probiviri, órgão tripartite (com representantes do Estado, dos empregados e dos empregadores). Órgãos semelhantes também ocorreram e ainda ocorrem na Espanha, no México, na Alemanha etc.


2.1. Evolução histórica no Brasil

Ao analisar a evolução brasileira de meios de solução de litígios trabalhistas, nota-se a predominância da heterocomposição judicial.

Mesmo as Juntas de Conciliações, instituídas em 1932, eram precárias, não tinham autonomia. Eram órgãos administrativos, classistas e paritários que vieram integrar o poder judiciário em 1941. Atualmente já não existe essa representação classista.
Com a Constituição Federal de 1988 a Justiça do Trabalho é composta de Juízes do Trabalho (togados), e seus órgãos são as varas do trabalho (primeira instância), Tribunais Regionais (segunda instância) e Tribunal Superior do Trabalho.


3.    A solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas em países latino-americanos e na Espanha.

Neste capitulo será apresentada uma visão sucinta da solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas adotada pela Argentina, Paraguai, México, Bolívia e Espanha.
a)     Argentina:
Neste país há a previsão legal de solução de conflito via administrativa, antes de se utilizar a via judicial. A solução administrativa é realizada por um serviço de conciliação laboral obrigatório, não se chegando a solução é encaminhado ao poder judiciário para que ponha fim à lide.
b)     Paraguai:
Lá inexiste órgão extrajudicial de solução de conflitos, só há a previsão legal de que o juiz deve alertar as partes para que conciliem, evitando assim que o juiz dê sua sentença.
c)     México:
Neste país existe a arbitragem para a solução de conflitos coletivos, podendo ser voluntária ou obrigatória.
Para conflitos individuais existem juntas de conciliação e arbitragem, de composição tripartite. O processo tem três etapas, das quais nos interessa a conciliação, quando esta não alcança sucesso o processo segue seu rumo normal, via poder judiciário. Esse procedimento evita a demanda judicial, permite a celeridade que uma demanda judicial, por melhor que seja, não tem.
d)     Bolívia:
Lá, a conciliação e a arbitragem só se aplicam a conflitos coletivos, as demandas individuais ficam a cargo do poder judiciário.
e)     Espanha:
A lei espanhola prevê que as partes antes de propor uma demanda judicial procurem solucionar o conflito extrajudicialmente, que poderá ser por meio de órgão conciliador administrativo. Havendo conciliação, a decisão deve ser executada. Na Espanha, a tentativa de solução extrajudicial é pressuposto do litígio judicial, as pretensões e contestações feitas fora do poder judiciário devem ser as mesmas que as apresentadas em juízo.


4. A solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas  na atualidade do direito brasileiro

Apesar de que o Código de Processo Civil envolva a possibilidade de juízo arbitral, no direito do trabalho, em regra geral, não se adota a solução extrajudicial. No Brasil, a tendência e a tradição é que os conflitos trabalhistas sejam solucionados pelo poder judiciário.

Cabe enfatizar que o ordenamento jurídico brasileiro prevê a arbitragem apenas para solução de conflitos coletivos ao passo que os individuais ficam a cargo da justiça do trabalho.

Atualmente temos enorme demanda de processos trabalhistas, os quais abarrotam a justiça do trabalho.

Os números dessas demandas têm atingidos números assustadores, chegando entre 1941 a 2000 um total de 41.811.159 em todo o Brasil.

Anos
Recebidos
Solucionados
1941-1945
163.128
146.790
1946-1950
346.609
341.981
1951-1955
538.238
467.245
1956-1960
713.107
699.799
1961-1965
1.316.566
1.256.030
1966-1970
2.356.958
 2.121.203
1971-1975
2.042.441
1.945.653
1976-1980
3.037.948
2.762.994
1981-1985
4.232.785
  3.913.091
1986-1990
5.582.119
  4.967.282
1991-1995
9.744.846
8.981.483
1996-2000
11.736.414
11.803.369
Total
41.811.159
39.406.920

No direito coletivo, a solução extrajudicial se dá por meio de acordo ou convenção coletiva, prescritos nos artigos 611 da CLT.

Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º. É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
§ 2º. As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.

Em ambos os casos, são feitas negociações entre representantes sindicais e representantes do empregador, o acordo ou convenção é o resultado dessa negociação sobre condições e regulamentações trabalhistas. Lembrando que a convenção obriga a todos que fazem parte da categoria, enquanto que o acordo obriga aqueles que deles participaram.

No direito individual, duas experiências demonstram a importância de órgão extrajudicial, são elas: Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista e as Comissões de Conciliação Previam – CCP.

a)    Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista

Os Núcleos são formados por sindicatos de empregados e empregadores de certa atividade, os quais têm por objetivo a solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas, sendo suas decisões são deliberativas.
Dados estatísticos indicam que onde os núcleos estão constituídos a demanda judicial tem freado; em Maringá, por exemplo, dos 1328 casos atendidos pelos Núcleos, entre outubro de 1996 e agosto de 1998, 1305 foram solucionados e apenas 23 encaminhas à justiça do trabalho.

            São funções dos Núcleos:

·         Orientação e informação
Essa função é predominantemente pedagógica, pois eles disponibilizam informações e orientações para empregados e empregadores afim de diminuir os conflitos.
·         Assistência rescisória:
Objetiva resguardar direitos e corrigir erros que podem ocorrer no momento do desligamento do empregado, seja por vontade própria ou por vontade do empregador.
·         Atuação preventiva:
Tem a função de antecipar soluções para futuros conflitos, seria como um diálogo ou negociação permanente para antever problemas e propor soluções.

b)    Comissões de Conciliação Prévia - CCP

As Comissões de Conciliação Prévia respaldadas na lei 9958/2000 são paritárias, ou seja, tem igual número de representantes de empregados e empregadores. É um meio extrajudicial de conflitos por meio de mediação, sem poder decisório, preocupam se apenas com conflitos individuais. Nas CCP busca-se mediar a solução do conflito com o fim de evitar a demanda judicial.

A criação de CCP é facultativa e pode ser de empresas, de sindicatos, de grupos de empresas ou intersindical, essas comissões são constituídas por meio de acordo ou convenção coletiva.

            As CCP, de acordo com o artigo 625-B da CLT, devem ser compostas de no mínimo dois e no máximo dez membros. No âmbito da empresa será paritária, com membros escolhidos por voto secreto. Deve haver tantos suplentes quantos forem os membros da comissão, terão mandatos de um ano, podendo existir recondução.

Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

            A constituição das CCP deve ser dada ampla divulgação e a votação deve ser fiscalizada pelo Sindicato. Aos membros representantes dos empregados e seus suplentes é garantido a estabilidade de até um ano após o final do mandato, os quais poderão ser demitido apenas por justa causa.

            Importante salientar que se pode entrar com reclamação perante a CCP por meio de advogado ou pelo próprio empregado, já a empresa pode propor por meio de seu preposto. 
 
            Ocorrido o conflito e apresentada a reclamação, a CCP marcará dia e hora para a tentativa de conciliação, assinado o acordo, este torna-se um título executivo extrajudicial que, em caso de descumprimento, será executado diretamente na justiça do trabalho.

            O prazo para a conciliação é de dez dias, porém se ocorrer após este prazo ainda terá validade.

            Importa destacar que a proposição de reclamação perante a CCP suspende o prazo da prescrição das ações trabalhistas.


Conclusão

O conflito é intrínseco às relações humanas, ainda mais as trabalhistas, que se referem ao binômio capital e trabalho. 

A fim de que situações conflituosas não se arrastem por longo tempo, há que se buscar soluções extrajudiciais para conflitos trabalhistas.

No Brasil é impreterível esse caminho já que as demandas judiciais não tem sido veloz. Diametramente oposto, o formalismo do Direito Processual Trabalhista, com seus diversos recursos só tem contribuído para protrair as situações conflituosas.

Institutos como acordos e convenções coletivas, aceitos no ordenamento jurídico brasileiro, são importantes meios para uma breve solução de conflitos coletivos.

Experiências, como os Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista e as  Comissões de Conciliação Prévia demonstram que há outros caminhos, que não o judicial, capazes de dar soluções às pretensões individuais e ainda desafogam  a justiça do trabalho.

A existência de órgãos que promovam a conciliação não é danoso, nem pode ser, dado que no próprio processo judicial trabalhista a conciliação é muito incentivada e aceita. 

Finalmente, o uso de órgãos conciliadores ou outros meios de solução extrajudicial de conflitos trabalhistas devem ser fiscalizado pelo poder público para que não ocorram abusos ou desvios.

Esta obra merece ser lida por estudantes, profissionais e pesquisadores do Direito, e em especial para aqueles apaixonados pelas questões trabalhistas.


Referência

ZAINAGHI, Domingos Sávio; A solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas no Brasil. São Paulo: LTR, 2004.